Plötzlich Führungskraft: Wie du den Rollenwechsel aus dem Team heraus souverän meisterst.

Was sich wirklich ändert, auch wenn alle sagen „Du bleibst doch du selbst“

Oft hörst du Sätze wie „Bleib einfach wie du bist“ oder „Es ändert sich doch gar nicht so viel“. Die Realität sieht anders aus: Deine Rolle, deine Verantwortung und der Blick anderer auf dich ändern sich deutlich, ob du willst oder nicht.

Was sich konkret verschiebt:

• Du triffst Entscheidungen, statt nur Empfehlungen zu geben.
• Du verteilst Aufgaben, statt nur welche zu übernehmen.
• Du gibst Feedback, auch kritisches, an Menschen, mit denen du bisher auf derselben Stufe warst.
• Du wirst an Ergebnissen und am Klima im Team gemessen, nicht nur an deiner eigenen Fachleistung.

Der erste Schritt, um den Rollenwechsel gut zu meistern, ist ihn bewusst anzuerkennen, statt so zu tun, als wäre alles beim Alten geblieben.

Typische Spannungsfelder, über die kaum jemand offen spricht

Der Rollenwechsel aus dem Team heraus bringt Spannungen mit sich, die in vielen KMU zwar spürbar, aber selten gut besprechbar sind. Wenn du sie kennst, kannst du aktiv damit umgehen, statt dich davon überraschen zu lassen.

Häufige Spannungsfelder:

• Loyalität: Du fühlst dich dem Team verbunden, sollst aber auch Management‑Interessen vertreten.
• Nähe und Distanz: Was ist mit privaten Freundschaften im Team, bleibt alles wie vorher oder braucht es neue Grenzen?
• Neid und Widerstand: Nicht alle freuen sich automatisch über deine Beförderung; manche hätten den Job selbst gern gehabt.
• Innere Zweifel: „Bin ich überhaupt gut genug?“ Selbstzweifel sind in dieser Phase völlig normal, werden aber selten offen angesprochen.

Diese Spannungen verschwinden nicht, wenn du sie ignorierst. Sie werden handhabbar, wenn du sie wahrnimmst, benennst und dir bewusst Unterstützung holst.

Drei Gesprächsformate, die dir den Einstieg enorm erleichtern

Kommunikation ist dein stärkstes Werkzeug in den ersten Wochen, gerade weil „alle dich kennen“, aber dich als Führungskraft noch nicht. Drei Gesprächsformate helfen dir, Klarheit und Vertrauen aufzubauen.

1. Gespräch mit deiner eigenen Führungskraft

• Ziel: Klare Erwartungsklärung nach oben.
• Mögliche Fragen:
  • Woran wird meine Rolle in 6–12 Monaten gemessen?
  • Wo habe ich echte Entscheidungsspielräume und wo nicht?
  • Was sind No-Gos in dieser neuen Rolle?

2. Teamgespräch zum Rollenwechsel

• Ziel: Offen ansprechen, dass sich etwas ändert, statt „einfach weiterzumachen“.
• Inhalte:
  • Was bleibt gleich? (z.B. Humor, fachliche Nähe)
  • Was ändert sich? (z.B. Verantwortung für Entscheidungen, Eskalationsthemen)
  • Wie stelle ich mir Zusammenarbeit vor und was wünscht ihr euch von mir?

3. Regelmäßige 1:1‑Gespräche

• Ziel: Beziehungen stabilisieren und gleichzeitig die Führungsrolle stärken.
• Inhalte:
  • Wie geht es dir gerade mit der Veränderung?
  • Was brauchst du von mir, um gut arbeiten zu können?
  • Wo siehst du Hindernisse im Alltag, die wir gemeinsam aus dem Weg räumen sollten?

Diese Gespräche brauchen keinen perfekten Leitfaden – wichtiger ist, dass sie überhaupt stattfinden und du dich ehrlich zeigst.​

Vom „Netten aus dem Team“ zur klaren, fairen Führungsperson

Viele neue Führungskräfte aus dem Team heraus wollen vor allem eines: nicht „abheben“. Die Gefahr ist jedoch, in der Nettigkeitsfalle stecken zu bleiben: immer verständnisvoll, aber ohne klare Kante.

Woran du erkennst, dass du in dieser Falle bist:

• Du vermeidest unangenehme Gespräche aus Angst, die Beziehung zu beschädigen.
• Du verteilst Aufgaben lieber selbst um, statt Leistung klar anzusprechen.
• Du sagst „wir“, wenn eigentlich „ich entscheide“ dran wäre.

Der Weg raus:

• Klarheit statt Härte: Deutlich zu sein heißt nicht, unfreundlich zu sein, es heißt, Verantwortung zu übernehmen.
• Fairness als Maßstab: Die meisten Mitarbeitenden wünschen sich mehr Klarheit zu Erwartungen, Feedback und Prioritäten, nicht weniger.
• Transparenz: Erkläre deine Beweggründe, wenn du Entscheidungen triffst, die unbequem sind.

Führung bedeutet nicht, es allen recht zu machen, sondern einen Rahmen zu schaffen, in dem gutes Arbeiten möglich ist.

Warum du dir Unterstützung gönnen darfst und was Beratung hier leistet

Gerade in KMU fehlt oft eine systematische Vorbereitung auf Führungsrollen: Kein Entwicklungsprogramm, wenig Zeit für Reflexion, „Learning by doing“ im laufenden Betrieb. Genau deshalb ist externe Begleitung in dieser Phase kein Luxus, sondern ein realistischer Schutz vor teuren Reibungsverlusten.

Wie eine Beratung dich in dieser Phase konkret unterstützen kann:

• Individuelles Sparring: Einen geschützten Raum, in dem du deine Rolle sortierst, Entscheidungen durchdenkst und heikle Situationen vorbereitest.
• Klärung von Erwartungen: Moderierte Gespräche mit Geschäftsführung und Team, damit nicht jedes Missverständnis persönlich genommen wird.
• Aufbau von Routinen: Hilfestellung beim Etablieren von Leitplanken, z.B. regelmäßige 1:1‑Gespräche, Teammeetings, Feedback‑Formate, die zu euch als KMU passen.
• Perspektive von außen: Jemand, der weder Teil des Teams noch der Geschäftsführung ist und Spannungen klar benennen kann, ohne in alte Muster zu rutschen.

Du musst den Rollenwechsel nicht allein „nebenher“ meistern. Gerade in dieser Phase zahlst du jede investierte Stunde Reflexion später mehrfach in Form von Vertrauen, Klarheit und weniger Konflikten zurück.

Du stehst gerade in diesem Rollenwechsel oder bereitest jemanden in deinem Team darauf vor?

In meiner „Klärung für Führungskräfte“ (90 Minuten, 290 €/CHF) sortieren wir in einem 1:1-Gespräch:

• Deine zentralen Herausforderungen im Rollenwechsel
• Erste konkrete Schritte für mehr Klarheit und Sicherheit
• Ob und wie eine vertiefte Begleitung für dich Sinn macht

Unverbindlich und praxisnah, direkt auf deine KMU-Realität zugeschnitten.

Melde dich per Mail kontakt@katrinpivernetz.com oder hier. Ich freue mich auf den Austausch!